浅谈管理实习生那点事

【本期案例】最近据英国《金融时报》报道，谷歌内部实习生无意中犯下一个错误，导致一则没有意义的广告投放到“大量”网页和应用中，持续了大约45分钟，相关费用和清理成本达到1000万美元，真可谓小手一抖，千万元打了水漂。虽然这样大的损失只是个例，但是新人犯错在企业里比比皆是。那么，今天我们就来聊一聊对于管理事件的问题，您觉得这样的新人犯错应如何处理？企业又该如何规避此类问题？而对于该事件的责任划分，您又是如何看待的呢？

谷歌公司，被公认为全球最大的搜索引擎公司。谷歌公司家大业大，小手抖一抖，日损失千万全当给自己公司广告费了。有关该事件的相关报道，伙伴们可去美丽的度娘了解。

我想，像这种“大手笔”的错误，只有谷歌公司这样的大腕配拥有，属于个例。但是，同一件事情，它的性质是有共性的。在中国很多企业里，年年都要批量招聘实习生，如果管理不到位，可能也会造成致命的损失。关于如何处理该事件的方法，其他老师已给出专业分享，那么，我从如何管理实习生的角度，一起来聊一聊。

一、招录实习生，企业应做到以下几点：

1、严把招聘关，筛选实习生“质量”

实习生与社会人最大的区别就是有社会工作经验和没有社会工作经验。不同的行业对招聘实习生的侧重点不一样，不同的岗位对实习生的能力要求也不相同。比如，律师事务所招聘实习生，即便是从事最基础的工作，律所的合伙人希望这位实习生的法学功底过硬，有法律基础和法律逻辑思维要强、敏锐的洞察能力等；

销售服务业招聘实习生的要求是，性格开朗，健谈。如果把性格很内向的实习生放在销售岗位，不是说他做不好，而是公司需要花更多的时间来培养他。所以，建议HR在招聘实习生的时候，不能因为是实习生就降低门槛，这么做无疑是给企业增加人工成本。

还有，实习生来到企业实习，他们当中存着各种不同的心态，有的是为了完成学校安排的实践课程；有的是为了实践磨练自己；有的是为了勤工俭学，有的可能是为了就业。HR在面试时，着重了解这类问题，避免出现为别的企业做嫁衣的情况。

2、企业摆正心态，尊重实习生

实习生这三个字，不知从何时起，莫明地与“廉价劳动力”联系在一起。有些实习生爆料，自己所进的公司，管理层不正眼看他们，经常被“边缘化”，老板视他们为“便宜的人工”、“急需替代品”，实习结束，薪酬与当初谈的不一样，给得很少。如果实习生与企业双方的合作目的不能契合，最终的结局只会南辕北辙。

聘用实习生，管理流程要与正式员工保持一致。欢迎他们，尊重他们。

3、知识共享，用心培训

实习生，有些是未取得毕业证出来实习的，有些是已经取得毕业证出来实习的。不管是哪一种，他们都像是一张白纸，比秀才的兜还干净。他们都有着学生群体的心理特征和行为方式

，当企业把他们招聘到公司后，要格外注意培训的内容、频率。

培养实习生，从培训做起。实习生培训不同于一般员工培训，为实习生培训，强调基础的知识，要有针对性地进行培训。包括（课堂上的企业制度知识、操作岗位的应知应会操作技能等）；经过入职前的培训后，企业可采取“师徒制”“导师法”的培养方式，让实习生快速适应及熟练工种操作。

4、适当鼓励，适当奖赏

人都需要被他人接受，被组织认可。在工作中，企业改变实习生“廉价劳动力”的想法，当他们工作做得好时，管理者应给予表扬，有时也可以给予物质上的激励。公司举行的活动、集体员工会议，热情邀请他们参加。（据了解，有些企业并没有这么做，而是将实习生划在三八线之外。）这么做是不可取的。

5、健全企业管理制度

对于不同阶段的员工，制定不等同的责任划分制，实习生、社会试用期员工的导师各担多少责任百分比，有奖有罚。

明确“师徒制”、“导师制”的权责利关系，导师每成功带出一位实习生，公司给予奖励；一旦实习生出现错误，导师负连带责任。导师在每天具体的工作岗位实践上对实习生进行指导，同时还周期性的组织实习生与导师们的交流会。使实习生导师起到的作用不仅仅是指导传授业务技能，更多的是培养实习生的职业素养。会让实习生在形象礼仪、职场心态、职业道德、沟通技巧等方面得以全面的提升。减少实习生自己摸索求解的过程。

作为导师，应尽责任手把手教会实习生，高徒出名师，庸徒师无能，徒之过，师有责。

二、管理实习生应注意哪些事项？

1、特殊群体，用心对待

比如，HR招聘有经验的社会人，他们对企业的模式大致掌握，经过面试、3-7天的培训，他们对企业了解得差不多了，再加上岗位培训，这类员工能迅速上岗。

然而，实习生则不同。他们是刚从“象牙塔”里出来的乖宝宝，没有接触过各个企业五花八门的管理要求，仅仅是规章制度的培训，他们需要花更多的时间理解、缓冲。同一个工种，有经验的人不看也能操作，而实习生则需要花双倍时间来捋顺。

所以，经过培训后的实习生，HR不能一交了事，不闻不问。应格外关注实习生，及时提醒。不要让实习生感觉不适应，随时离开。

2、健全工作流程，完善培训体系

实习生入职公司，应与公司签订《劳务协议》或者《三方就业协议》。再三说明入司的工作要求。公司内一般会制定有《实习生管理制度》、《上岗操作说明》《安全操作说明书》，HR应让实习生看看相关文件，或者放在培训课程上着重讲解。相关手续办理后，接下来就可以进行培训了。

3、定期考核

没有考核，实习不见成绩，更看不到结果。

实习生上岗位，适当对他们进行考核，检测在岗收获。当然，我们给实习生的考核标准与正式员工的考核标准应有区别，比如任务量适当减少，适当缩短加班时间或不要加班。考核周期建议为周考核、月考核。这些考核的结果都可以作为实习生实习结束的鉴定意见和标准。

4、沟通交流，关怀包含

新员工入职，HR部门都要做新人试用期情况跟踪，实习生小白也不能例外。有些人可能认为，对实习生不能太娇宠，万一用心去培养，三个月过后，他们跑了，岂不是浪费表情？要我说，没有哪个企业能保证实习生能够在一家公司干上三五年，一般的员工都做不到陪企业一直走到最后，再何况初出茅庐的他们？

建议HR可周周沟通、月月访谈。围绕实习生入司后的各种感受、工作的进展成度、上下级/旁系的关系处理、发现公司管理上的问题及建议等话题去沟通交流、并且形成《实习生实习周记》、《实习生访谈记录表》。

这么做，一是积累招聘实习生、管理实习生的相关管理经验，二是有针对性地给出解决问题的方案。

用人企业应明白，我们给予实习生培训、给予关心，并不是想栓住他们一辈子，而是为了让他们在实习期间，适应快、工作少出错，人员流失率少。这样，就达到了我们对实习生的培训价值。

其中，以工作“少犯错、少出错”为主要目的。

5、在企业规章制度面前，人人都要遵守

实习生，本分守规的居多，但是也不少很“皮”的实习生。这个时候，我们不能因为他们是实习生就网开一面，违反纪律的，一样要严肃处理，并且告诉他们事情的严重性，比如公司会如实记录他们的行业，实习评论将影响到他们实习实践评语等。然后，将此事通报全体实习生，希引以为戒。

6、实习结束，双向选择

HR提前与实习生沟通去留问题。有一种实习生是由学校组织到用人单位实习的，只签订实习协议，未约定劳动权利义务，学生未取得毕业证的，实习结束，HR部门应给于办理离职手续。

另外有一种实习生实习已经拿到毕业证，在实习期即将结束，HR找他们面谈，有愿意留在公司的，给予办理转正手续，签订劳动合同。